Boekreview ‘Denk als een Rebel’​

Toen ik het boek ‘Denk als een Rebel’ van Matthew Syed vorig jaar voor mijn verjaardag kreeg was ik meteen geïntrigeerd door de titel. Want zeg nou zelf, wie wilt er niet stiekem een rebel zijn?

Destijds was ik nog niet gestart met mijn adviespraktijk in Inclusie & Diversiteit ‘Sparkling Gems’, maar was ik wel zoekende naar mijn eigen visie over hoe ik inclusie en diversiteit zou moeten zien in de zee van meningen, scholen en opinies.

Cognitieve diversiteit en succesvolle teams

Het concept ‘cognitieve diversiteit’ dat Matthew Syed in zijn boek beschrijft klikte helemaal met mij. Het doel van cognitieve diversiteit is om de collectieve intelligentie in de groep te maximaliseren. Zie onderstaande plaatjes. Dit zijn twee teams die elk bezig zijn met het vinden van een oplossing voor een complex probleem (bijvoorbeeld: inclusie op de werkvloer bevorderen). Welk team is het meest succesvol denk je?

There are 2 boxes, each with circles in it. Box A represents Team A which have all similar skills. Box B represents Team B which is comprised of people with different skill sets.

Als je zei team B, dan heb je het goed geraden. Het vierkant dat symbool staat voor de oplossingsruimte is het meest gevuld door de cognitieve diversiteit van team B. En toch wordt er in recruitment veelal gefocust op het individu in plaats van het team. De beste kandidaat voor de positie. Maar hoeveel toegevoegde waarde zullen vijf Cambridge-afgestudeerden brengen? Waarschijnlijk is de teambinding heel goed en heeft een ieder het gevoel onder gelijkgestemden te zijn. Maar dat wil niet zeggen dat in dat team de beste oplossingen ontstaan (herinneren we ons AstraZeneca nog?). Waarschijnlijk omdat de ideeën van de teamleden erg op elkaar zullen lijken en ze dus gezamenlijk zullen vinden dat het door hen gekozen idee het beste idee is. Matthew Syed geeft in zijn boek een gedurfd voorbeeld van 9/11 en hoe dat voorkomen had kunnen worden met een meer cultureel divers team bij de CIA (de CIA heeft haar recruitmentbeleid overigens al aangepast). Met een team van ‘klonen’ zoals Syed dat noemt, ben je op individueel niveau ontzettend slim, maar als collectief blind. Uiteraard moet de diversiteit wel relevant zijn binnen het probleemgebied.

Cognitieve diversiteit = diversiteit op verschillen in perspectief, inzicht, ervaring en denkpatronen.

Cognitieve diversiteit en psychologische veiligheid

We zitten in een teammeeting, de (digitale) weekstart. Er wordt een nieuw voorstel aangekondigd door je team lead om een belangrijke klant te behouden. Eigenlijk ben je het er niet mee eens (want deze klant zorgt voor meer hoofdpijn dan de drie opeenvolgende klanten samen), maar zie je dat iedereen om je heen heel enthousiast reageert (of doet alsof). Hoe groot is de kans dat je je bezwaren opwerpt? En hoe groot is de kans dat je zegt wat je denkt dat je geacht wordt te zeggen?

Mocht je iemand zijn die zich desondanks durft uit te spreken dan gefeliciteerd, niet alleen bevind je je in een psychologisch veilige omgeving, maar je draagt ook bij aan de diversiteit van je team. Mocht je je niet durven uit te spreken, weet dan dat je niet alleen bent. De tragiek van organisaties die er wel in slagen een divers personeelsbestand aan te trekken bestaat eruit dat deze diversiteit snel weer ‘klonen’ verwoorden op het moment dat iedereen zich wil aanpassen aan de ‘norm’, de ‘organisatiecultuur’. En daar hoort je uit spreken tegen een dominant idee of persoon niet bij. Dat is zonde, zowel voor de werknemer die zich niet gehoord voelt, als voor de organisatie die deze inzichten mist. In zijn boek beschrijft Syed een aantal interessante voorbeelden om de dominantie tegen te gaan (o.a. ‘het gouden zwijgen’ van Amazon en ‘brainwriting’).

Cognitieve diversiteit en innovatie

“Het is onze visie en missie om het meest innovatieve bedrijf binnen de industrie te kunnen zijn”. Welke organisatie heeft tegenwoordig niet innovatie tot ultiem doel verheven? En hoeveel organisaties slagen daar daadwerkelijk in? Hoe meer organisaties in hun eigen ivoren toren blijven, hoe minder ideeën kunnen reizen en hoe kleiner het collectieve brein blijft (Syed geeft het voorbeeld van Tasmanië dat bij de ontdekking nog primitiever was dan die van stammen die 40.000 jaar geleden leefden). Datzelfde ontstaat ook door de zogeheten ‘insidersmentaliteit’, het niet verder kunnen denken dan de kaders van de eigen organisatie, het eigen team… Een leuk voorbeeld in zijn boek dat Syed beschrijft is dat van de competitie tussen Massachusetts Miracles (klinkt dit bekend?) en Silicon Valley. De bedrijven binnen Massachusetts Miracles waren erg benauwd dat hun ideeën op straat kwamen te liggen en vrij hiërarchisch. Silicon Valley was echter een gebied waar mensen elkaar opzochten en met elkaar ideeën uitwisselden. Rond het jaar 2000 bestond Massachusetts Miracles niet meer.

“Innovatie draait niet alleen om creativiteit, maar ook om connecties” – Matthew Syed

Cognitieve diversiteit en praktische toepassingen

Unconscious bias

Het blootleggen van onbewuste vooroordelen leidt tot een grotere collectieve intelligentie binnen de organisatie. Hier zijn al verschillende praktijken voor, zoals de methodiek voor het objectiveren van het wervingsproces, gerealiseerd door het Ministerie van Sociale Zaken. Bewustwording over onbewuste vooroordelen is een goede eerste stap, maar niet de oplossing voor cognitieve diversiteit als bijdrage aan collectieve intelligentie. Daarvoor heb je ook een inzet op cognitieve diversiteit nodig (Syed geeft hier een voorbeeld van het team dat de Enigmacode kraakte)

Schaduwbesturen

Veel organisaties kunnen ook profiteren van een schaduwbestuur bestaande uit een groep jonge mensen die het bestuur adviseren bij belangrijke beslissingen. Binnen veel organisaties wordt deze rol vervuld door een ondernemingsraad, wat ook het belang aangeeft hoe belangrijk het is diversiteit in ondernemingsraden na te streven.

Een bereidheid tot delen

Samenwerken loont, met een breed netwerk zul je eerder toegang hebben tot nieuwe ideeën. Probeer eens weer contact te leggen met iemand die je al jaren niet gesproken hebt en je zult verbaasd staan wat voor nieuwe inzichten je weer uit dit gesprek opdoet!

Kortom, ‘Denk als een rebel’ is niet alleen een pleidooi voor het belang van diversiteit binnen een organisatie, maar ook een manier om creatief problemen op te kunnen lossen. Zoek andersdenkenden op en bezoek wat vaker een extern congres.

Wees er trots op om een rebel te zijn!

Met inclusieve groeten,

Ashmita Krishna Sharma

Sparkling Gems

Picture with Ashmita and the book Rebel Ideas by Matthew Syed

BOOK ME AS A SPEAKER