Interview: inclusieve inzichten en diverse tips voor het MKB om met Inclusie & Diversiteit (I&D) aan de slag te gaan!

Gepubliceerd door admin op

De laatste tijd roert zich een groep die graag met Inclusie en Diversiteit aan de slag wil: de ondernemers in het Midden- en Kleinbedrijf (MKB). Of het nu gaat om een mensgerichter personeelsbeleid, het vinden van nieuw talent of nieuwe klanten of gewoon om iedereen een kans te bieden.

Ik was benieuwd hoe deze groep dat aanpakt en vooral waar ondernemers tegenaan lopen. Het is namelijk nogal een verschil of je een D&I Officer in huis hebt of dat je als directeur zelf de interviews met je kandidaten aflegt. Het Kennisplatform Integratie & Samenleving (KIS) heeft een studie uitgevoerd naar het voorkomen van discriminatie in het MKB. KIS ging op zoek naar goede voorbeelden in het MKB en interviewde 21 van deze organisaties die werk maken van een meer cultureel divers personeelsbestand. Na het lezen van de verschillende publicaties van KIS besloot ik de projectleider Hanneke Felten te contacteren over haar ervaringen met het onderzoek.

Hi Hanneke, ik heb jullie onderzoek gelezen en was vooral gecharmeerd van de praktische flyer met tips voor het MKB van het MKB (zie de bijlage hieronder). Juist in het kader van gewoon aan de slag gaan. Wat was de aanleiding voor dit onderzoek?

Hanneke: “Je ziet dat de focus vaak op de grote bedrijven ligt als het aankomt op Inclusie en Diversiteit. En dat terwijl juist de meeste mensen bij het MKB werken. Een beleid voeren met betrekking tot diversiteit kan ook lastig zijn in een organisatie met een klein aantal medewerkers: deze bedrijven hebben geen support van een HR-afdeling. De teams zijn kleiner en de werknemers doen recruitment ‘erbij’.

Ja dat klinkt op zich logisch. Als ik het onderzoek lees staan daar in principe zaken in die net zo goed voor grotere organisaties van toepassing zijn. Zoals inclusieve vacatureteksten, het uitdragen door de leidinggevende van het belang van diversiteit en het expliciet rekening houden met feestdagen en medewerkers de kans geven deze zelf in te vullen. Welke inzichten die voortkwamen uit het onderzoek waren anders dan verwacht?

Hanneke: “De meeste inzichten waren wel naar verwachting. Wat interessant was dat we tegenkwamen is dat indien een kandidaat voor een vacature niet matchte met de competenties maar wel bijdroeg aan de diversiteit van het bestand, er gekeken werd of deze kandidaat op een andere plek in de organisatie gematcht kon worden. Dan kan het gezien worden als voorkeursbeleid maar daarbij moet eigenlijk wel gekeken worden naar wat wel en niet mag volgens het College voor de Rechten van de Mens. Het zorgt echter wel voor dat er meer diversiteit in de organisatie ontstaat.

Ik kan me ook goed voorstellen dat er mensen zijn die niet aangenomen willen worden omdat ze in een bepaald ‘bakje’ vallen. Een objectief proces zoals waar het Ministerie van Sociale Zaken aan gewerkt heeft klinkt dan wel weer heel prettig. Wat zijn de grootste obstakels voor het MKB waar jullie in het onderzoek tegenaan liepen?

Hanneke: “De grootste obstakels gaan we nog onderzoeken in een vervolgonderzoek. Wat we echter wel zagen is dat in het MKB er nog veel afgegaan wordt op ‘de klik’. En we weten dat afgaan op ‘de klik’ snel leidt tot bias want dan kies je sneller voor iemand waar je jezelf in herkent. Daarnaast is het MKB nog wat informeler en is hierdoor het risico op een unconscious bias meer aanwezig.”

“Snel afgaan op ‘de klik’ leidt tot bias want dan kies je sneller voor iemand waar je jezelf in herkent”- Hanneke

Wat zijn de 3 tips die jij wil meegeven aan de leidinggevenden binnen het MKB die nu dit interview aan het lezen zijn?

Hanneke: “Wees nieuwsgierig en durf uit je comfortzone te treden. Heel veel vooroordelen komen eruit voort dat er bepaalde gevoelens bij je leven of omdat je niet bekend bent met de ander. Je lijkt in eerste instantie minder op elkaar. Maar door juist niet op je gevoel af te gaan en wel op objectieve criteria in je wervings-en selectieprocedure kun je een fantastisch team samenstellen. Zo heeft mijn collega gesproken met een bedrijf dat was gaan werken met een Syrische statushouder. Nadat ze elkaar hadden leren kennen beviel de samenwerking enorm goed. Het bedrijf is daardoor veel meer open gaan staan voor diversiteit en heeft in korte tijd een divers personeelsbestand weten op te bouwen. Door andere mensen een kans te geven en je vooroordelen opzij te schuiven gaat er gewoon een wereld voor je open!”

Hanneke, dank je wel voor dit verhelderende interview! Er is zoveel wat ook jij als MKB’er zonder een groot budget kan doen om een positieve verandering te creëren. KIS heeft daarnaast ook een mooie brochure gemaakt om discriminatie te verminderen en diversiteit te bevorderen. Je kunt deze hier downloaden. Volgens mij voor iedereen interessante tips om te leren, MKB’er of niet!

Ashmita Krishna Sharma – eigenaresse en creatief strateeg ‘Sparkling Gems’


0 reacties

Geef een antwoord

Avatar plaatshouder

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.